Der ultimative Leitfaden für Apothekenpersonalplanungslösungen (2026)

Quick Answer: Apothekenpersonal-Lösungen sind Dienstleistungen und Strategien, die Gesundheitseinrichtungen dabei helfen, qualifizierte Apothekenmitarbeiter zu finden. Dazu gehören Zeitarbeitsagenturen, Direktanstellungen, Telepharmazie und Workforce-Software. Sie tragen dazu bei, die Patientensicherheit zu gewährleisten und den Betrieb reibungslos aufrechtzuerhalten.

Context: Im Jahr 2026 gibt es ernsthafte Fachkräftemangel, Burnout bei Apothekern und steigende Arbeitskosten. Gesundheitseinrichtungen benötigen mehr als nur Zeitarbeit. Sie brauchen einen intelligenten, gemischten Ansatz für das Workforce-Management, der die Patientensicherheit gewährleistet und die Kosten unter Kontrolle hält.

Key Takeaway: Dieser Leitfaden erklärt jedes Personalmodell, von Per Diem bis MSPs. Er enthält eine Kosten-Nutzen-Analyse und einen Entscheidungspfad, um Ihnen bei der Auswahl der richtigen Lösung für Ihre Bedürfnisse zu helfen.

Wichtigste Erkenntnisse

• Verschiedene Personalmodelle: Apothekenpersonal-Lösungen gibt es in vielen Formen. Sie reichen von temporärer Unterstützung (Per Diem, Vertrag) bis hin zu dauerhafter Einstellung (Direktanstellung). Einige sind vollständig ausgelagert (Managed Service Provider) und andere nutzen Technologie (Telepharmazie).
• Die Hauptherausforderung: Apothekenleiter müssen drei konkurrierende Bedürfnisse ausbalancieren. Diese sind die Kosten für Arbeitskräfte, die Geschwindigkeit bei der Besetzung einer Stelle und die Qualität des Talents, das sie erhalten.
• Technologie ist entscheidend: Moderne Personalstrategien setzen Technologie als Kernbestandteil ein. Dazu gehört Telepharmazie für Fernabdeckung. Es umfasst auch KI-gesteuerte Rekrutierungsplattformen und Software-Tools zur Verwaltung interner Personalpools.
• Gemischte Modelle funktionieren am besten: Die meisten Gesundheitseinrichtungen erzielen mit einem hybriden Ansatz die besten Ergebnisse. Das bedeutet, eine maßgeschneiderte Mischung aus internen Teams, Agenturpartnern und Technologieplattformen zu verwenden. Die Mischung hängt von ihren spezifischen Bedürfnissen ab, egal ob sie ein großes Krankenhausnetzwerk, eine ländliche Klinik oder eine Einzelhandelskette sind.

Das Verständnis der Apotheken-Personalkrise: Warum eine Lösung unverzichtbar ist

Starke Apothekenpersonal-Lösungen sind nicht mehr nur hilfreich. Sie sind absolut notwendig. Die Branche steht vor einer komplexen Krise. Es gibt eine wachsende Lücke zwischen der Nachfrage nach pharmazeutischer Versorgung und der Anzahl qualifizierter Fachkräfte. Daten zeigen, dass 70% der Apotheken Schwierigkeiten haben, entscheidende Rollen zu besetzen. Diese Statistik zeigt ein weit verbreitetes Problem. Es betrifft die Patientenversorgung, die operative Stabilität und die finanzielle Gesundheit in der gesamten Branche. Diese Herausforderungen sind nicht nur für etablierte Gesundheitssysteme ein Hauptanliegen. Sie betreffen auch jeden, der darauf abzielt, Eine Apotheke eröffnen und eine nachhaltige Operation von Grund auf aufzubauen.

Die Haupttreiber des Fachkräftemangels (Stand 2026)

Im ersten Quartal 2026 verschärfen mehrere Faktoren die Situation. Das Pharmacy Workforce Center berichtet, dass die Vakanzraten für spezialisierte Apothekenrollen seit 2024 um 22% gestiegen sind. Dazu gehören Rollen in der Onkologie und Informatik. Mehrere Trends verschärfen dies:
* Burnout bei Apothekern: Mehr administrative Arbeit, hohe Patientenbelastung und Druck, nicht-klinische Aufgaben zu übernehmen, haben zu Rekordlevels an Burnout geführt. Dies treibt erfahrene Fachkräfte aus dem Beruf.
* Ausweitung des Tätigkeitsbereichs: Die Rolle des Apothekers hat sich erheblich erweitert. Sie umfasst jetzt mehr klinische Aufgaben wie Impfungen, Medikationsmanagement und Beratung bei chronischen Krankheiten. Dies erfordert höhere Kompetenzniveaus und erhöht die Nachfrage.
* Demografische Veränderungen: Eine alternde Bevölkerung benötigt komplexere Medikationspläne. Gleichzeitig verringert eine Welle von pensionierten Apothekern den Talentpool noch weiter.

Die geschäftlichen Auswirkungen von Personalmangel

Viele glauben, dass Personalmangel nur die Wartezeiten der Patienten betrifft. Doch seine Hauptauswirkung liegt tatsächlich auf den Fehlerquoten bei Medikamenten. Eine Studie des Instituts für sichere Medikamentenpraktiken (ISMP) hat gezeigt, dass Fehlerquoten in chronisch unterbesetzten Apotheken um bis zu 15% steigen können. Die geschäftlichen Auswirkungen sind schwerwiegend und betreffen viele Bereiche:

• Verringertes Patientensicherheits- und Versorgungsqualität: Gestresstes, überarbeitetes Personal macht mehr Fehler. Dies führt zu erheblichen Risiken für die Patientenergebnisse und potenziellen rechtlichen Problemen.
• Betriebliche Probleme & Umsatzeinbußen: Personalmangel führt zu längeren Bearbeitungszeiten bei Rezepten und verringert die Kapazität für umsatzgenerierende klinische Dienstleistungen. Es schafft ein chaotisches Arbeitsumfeld. Hier wird strategische Personalplanung, kombiniert mit effizientem Apotheken-Design, wird entscheidend, um den Arbeitsfluss zu maximieren und die Belastung des Personals zu verringern.
• Schlechte Team-Moral & hohe Fluktuation: Ein ständig gestresstes Umfeld schafft einen Teufelskreis niedriger Moral. Dies führt zu höheren Fluktuationsraten und verschärft das ursprüngliche Personalproblem.
• Compliance- und Regulierungsrisiken: Schlechtes Personal kann die Fähigkeit einer Apotheke gefährden, die Vorschriften der Landesbehörden und andere Compliance-Anforderungen zu erfüllen. Dies kann Lizenzen bedrohen.

Eine umfassende Übersicht über Apotheken-Personalmodelle

Um die Personalkrise zu bewältigen, müssen Apothekenleiter alle verfügbaren Lösungen verstehen. Jedes Modell bietet einen anderen Ansatz hinsichtlich Kosten, Geschwindigkeit und Talentakquise. Dadurch ist jedes für unterschiedliche organisatorische Bedürfnisse geeignet. Die Zusammenarbeit mit Apotheken-Personalexperten kann dabei helfen, das Modell oder die Kombination von Modellen zu identifizieren, die am besten zu Ihrer Einrichtung passt.

Temporäre Personalvermittlungslösungen

Diese Lösungen bieten flexible, kurzfristige Abdeckung, um den Betrieb aufrechtzuerhalten.

• Tagespersonal: Das bedeutet, pharmazeutisches Fachpersonal auf Tagesbasis oder bei Bedarf zu beschäftigen. Es ist die bevorzugte Lösung zur Abdeckung unerwarteter Ausfälle, Krankheitsurlaub oder plötzlicher, kurzfristiger Arbeitssteigerungen.
• Vertragspersonal (Reiseapotheke): Für vorhersehbare, langfristige Bedürfnisse stellt das Vertragspersonal einen Fachmann für einen festgelegten Zeitraum bereit. Dieser liegt typischerweise zwischen 13 und 26 Wochen. Es ist ideal zur Abdeckung von Mutterschaftsurlaub, FMLA oder vorhersehbare saisonale Nachfrage wie Grippezeit.

Dauerhafte Personalvermittlungslösungen

Diese Lösungen konzentrieren sich darauf, Kandidaten für Vollzeitstellen zu finden und zu vermitteln, um Ihr Kernteam aufzubauen und zu stärken.

• Contingent Search: In diesem Modell wird eine Personalagentur nur dann bezahlt, wenn sie erfolgreich einen neuen, festangestellten Mitarbeiter vermittelt, der die Arbeit aufnimmt. Es ist eine risikoarme Option zur Besetzung von Standard-Pharmazeuten- und Technikerstellen.
• Retained Search: Für hochrangige, leitende oder sehr schwer zu besetzende Positionen (wie Apothekenleiter oder Klinischer Informatik-Spezialist) wird eine Retained Search eingesetzt. Die Organisation zahlt eine exklusive Gebühr an eine Agentur, um eine gründliche, tiefgehende Suche durchzuführen. Dies gewährleistet einen engagierten und hochwertigen Rekrutierungsprozess.

Moderne & Integrierte Lösungen

Diese fortschrittlichen Lösungen nutzen Technologie und Managed Services, um einen strategischeren und umfassenderen Ansatz für das Workforce-Management zu bieten.

• Managed Service Provider (MSP): Ein MSP ist eine umfassende Lösung, bei der ein externer Partner die volle Verantwortung für die Verwaltung aller temporären Personalbedürfnisse einer Einrichtung übernimmt. Dazu gehören die Verwaltung aller Lieferantenbeziehungen, die Standardisierung von Verträgen und Tarifen, die Rechnungsstellung und die Bereitstellung detaillierter Analysen der Arbeitskosten.
• Telepharmazie / Remote-Bestellungserfassung: Dieses Modell nutzt lizenzierte Apotheker, um Medikamentenbestellungen aus der Ferne zu überprüfen. Es ist eine unschätzbare Lösung für kosteneffiziente Nachtschichten. Es unterstützt ländliche oder unterversorgte Einrichtungen, die kein Personal vor Ort anziehen können. Es ergänzt auch das Personal vor Ort während der Stoßzeiten.
• Workforce-Technologieplattformen: Dies sind Software-as-a-Service (SaaS)-Tools, die Organisationen dabei helfen, ihre internen Ressourcen besser zu verwalten. Sie erleichtern die interne Planung, helfen bei der Verwaltung von Pool-Teams und können sogar KI nutzen, um zukünftigen Personalbedarf basierend auf vergangenen Daten vorherzusagen.

Vergleich der Personalmodelle

Modell	Am besten Für	Typische Kostenstruktur	Geschwindigkeit der Besetzung	Qualitätskontrolle
Tagespauschale Agentur	Dringende, eintägige Lücken	Stundensatz (25-40% Aufschlag)	Sehr schnell (24-72 Std.)	Variiert je nach Agentur
Festanstellung	Vakanzen von 3-6 Monaten	All-inclusive-Stundensatz	Schnell (1-3 Wochen)	In der Regel hoch; spezialisiert
Direkteinstellung (Kontingent)	Kernfestanstellungsrollen	% des Jahresgehalts (20-30%)	Langsam (4-12 Wochen)	Hoch; kandidatenorientiert
MSP	Große Gesundheitssysteme	Verwaltungsgebühr (% Ausgaben)	Variiert; optimiert den Prozess	Standardisiert über Anbieter hinweg
Telepharmazie	Nächtliche/ferngesteuerte Abdeckung	Pro Bestellung oder Stundenlohn	Nicht anwendbar (Dienstleistung, nicht Einstellung)	Hoch; spezialisierter Service

So wählen Sie die richtige Apothekenpersonal-Lösung: Ein Entscheidungsrahmen

Die Auswahl der besten Personal-Lösung erfordert ein klares Verständnis Ihrer spezifischen Bedürfnisse. Zu oft verwenden Organisationen eine bekannte Lösung anstelle der effektivsten. Dieser Rahmen bietet einen logischen Weg, um eine strategische Entscheidung zu treffen.

Schritt 1: Bewerten Sie Ihren Kernbedarf

Beginnen Sie mit der grundlegenden Frage: Was ist das Hauptproblem, das Sie zu lösen versuchen? Die Antwort wird Ihre Optionen sofort einschränken.

• Ist es ein sofortiger, unerwarteter Ausfall? (wie ein Apotheker, der für eine kritische Schicht krankgemeldet ist)
• Ist es ein geplantes, langfristiges Sabbatical? (wie Mutterschaftsurlaub für einen Schlüsseltechniker)
• Ist es eine chronische Unfähigkeit, spezialisiertes Personal zu finden? (wie eine vakante klinische Koordinatorenstelle für über 6 Monate)
• Ist es das Ziel, die Gesamtkosten für temporäre Arbeitskräfte und den Verwaltungsaufwand zu senken? (wie die Verwaltung von 10+ verschiedenen Personalvermittlungsagenturen)

Der Entscheidungsbaum für die Personalplanung in Apotheken

Verwenden Sie diese textbasierte Logik, um Ihre Wahl zu treffen.

• Start: Identifizieren Sie Ihren primären Personalbedarf anhand der oben genannten Fragen.
• Question 1: Ist der Bedarf dringend, mit Abdeckung innerhalb von weniger als 72 Stunden?
  • Ja -> Ihre Priorität ist ein Tages- und Kurzzeitpersonalagentur. Sie sind auf Schnelligkeit und schnelle Einsatzbereitschaft ausgelegt.
  • Nein -> Weiter zu Frage 2.
• cURL Too many subrequests. Handelt es sich bei der Vakanz um eine dauerhafte, Vollzeitstelle in Ihrem Kernteam?
  • Ja -> Weiter zu Frage 3.
  • Nein (Der Bedarf besteht für einen festgelegten Zeitraum, z.B. 3-6 Monate) -> Ihre beste Option ist es, Festanstellung einen spezialisierten Fachmann für die Dauer des Bedarfs zu sichern.
• Question 3: Ist die Dauerstelle hoch spezialisiert (wie Onkologie oder Informatik) oder eine Führungsposition (wie Apothekenleiter)?
  • Ja -> Sie erzielen die besten Ergebnisse mit einer Festanstellungssuchfirma die erhebliche Ressourcen in die Suche investieren kann.
  • Nein (Es handelt sich um eine Standard-Pharmazeuten- oder Technikerstelle) -> Verwenden Sie eine Zeitarbeitsfirma oder Ihre eigene Interne Rekrutierung Teams.
• Frage 4 (Für Gesundheitssysteme & Große Organisationen): Verwalten Sie derzeit mehrere Zeitarbeitsanbieter und haben Schwierigkeiten mit der Überwachung, inkonsistenten Tarifen und administrativer Überlastung?
  • Ja -> Es ist Zeit, eine MSP-Lösung zu evaluieren, um die Kontrolle zu zentralisieren und Ihr gesamtes Zeitarbeitsprogramm zu optimieren.

Der Personalbeschaffungsprozess: Ein Schritt-für-Schritt-Zeitplan

Die Zusammenarbeit mit einem professionellen Personalpartner folgt einem strukturierten Prozess, der darauf ausgelegt ist, qualifizierte Kandidaten effizient zu liefern. Während die Zeitpläne variieren, folgt eine typische Beauftragung für eine Vertrags- oder Direktanstellung diesem allgemeinen Ablauf:

1. Woche 0: Bedarfsanalyse & Partnerauswahl: Der Prozess beginnt damit, dass Sie die Rolle, Verantwortlichkeiten, erforderliche Qualifikationen, Budget und den idealen Starttermin definieren. Anschließend prüfen Sie potenzielle Personalpartner und unterschreiben eine Vereinbarung mit dem ausgewählten Unternehmen.
2. Woche 1: Stellenaufnahme & Beschaffung: Der Partner führt ein detailliertes Aufnahmegespräch mit den Einstellungsleitern, um die Details der Rolle, die Teamdynamik und die Unternehmenskultur tiefgehend zu verstehen. Das Rekrutierungsteam beginnt sofort, Kandidaten aus seinem Netzwerk, Datenbanken und durch aktive Ansprache zu finden.
3. Woche 2-3: Kandidatenscreening & Präsentation: Die Agentur prüft Dutzende potenzieller Kandidaten. Sie führen erste Interviews und technische Checks durch. Anschließend präsentieren sie eine Shortlist der 3-5 qualifiziertesten und interessiertesten Personen mit Lebensläufen und Zusammenfassungen.
4. Woche 4: Kundeninterviews & Auswahl: Ihr Team führt Interviews mit den ausgewählten Kandidaten. Die Agentur unterstützt bei der Terminplanung und sammelt Feedback, um die endgültige Wahl einzugrenzen.
5. Woche 5: Angebot, Zertifizierung & Compliance: Ein Angebot wird dem ausgewählten Kandidaten durch die Agentur unterbreitet. Wenn dieser akzeptiert, verwaltet der Partner den gesamten Zertifizierungsprozess. Dazu gehören Lizenzüberprüfung, Hintergrundüberprüfungen, Drogentests und alle standortspezifischen Anforderungen.
6. Woche 6-8: Onboarding & Start: Der Kandidat beginnt seine Aufgabe oder Festanstellung. Für Zeitarbeit bleibt der Agenturpartner der Arbeitgeber. Sie verwalten Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und alle HR-Angelegenheiten. So können Sie sich auf die Integration des neuen Teammitglieds in den Arbeitsablauf konzentrieren.

Bewertung von Partnern: Schlüsselkennzahlen und Warnzeichen

Die Wahl eines Personaldienstleisters ist ebenso entscheidend wie die Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Der richtige Partner wirkt als Erweiterung Ihres Teams. Der falsche kann mehr Probleme verursachen, als er löst. Bei der Bewertung potenzieller Agenturen sollten Sie sich auf objektive Daten und klare Warnzeichen konzentrieren.

KPIs zur Messung der Agenturleistung

Eine gute Agentur sollte in der Lage sein, Daten zu ihrer Leistung bereitzustellen. Fragen Sie nach diesen Schlüsselkennzahlen:

• Time-to-Fill: Die durchschnittliche Anzahl der Tage vom Erstellen eines Stellenangebots bis zum ersten Arbeitstag eines Kandidaten.
• Fill Rate: Der Prozentsatz der offenen Positionen, die die Agentur erfolgreich besetzt. Eine hohe Besetzungsrate zeigt einen effektiven Beschaffungs- und Auswahlprozess.
• Retention Rate: Bei Direktanstellungen der Prozentsatz der platzierten Kandidaten, die nach einem Jahr noch beschäftigt sind. Bei Vertragsmitarbeitern der Prozentsatz, die ihre erste Aufgabe abschließen. Hohe Bindungsrate ist ein Schlüsselindikator für gutes Matchmaking.
• Candidate Quality Score: Fragen Sie, ob sie Nachbetrachtungen zur Leistung nach der Platzierung durchführen oder ein formelles System zur Verfolgung der Qualität ihrer Platzierungen haben.

Warnzeichen, auf die man achten sollte

Seien Sie vorsichtig bei Partnern, die diese Verhaltensweisen zeigen:

• Vage oder nicht vorhandene Screening-Prozesse: Wenn sie nicht klar erklären können, wie sie die Fähigkeiten, Lizenzen und Hintergründe der Kandidaten überprüfen, sind sie wahrscheinlich nur ein ’Lebenslauf-Flipper“.”
• Mangel an Spezialisierung im Bereich Pharmazie: Generische Healthcare-Recruiter übersehen oft die Details von Pharmazie-Rollen. Arbeiten Sie mit einer Firma zusammen, die 100% apothekenfokussiert.
• Verkaufstaktiken mit Druck: Ein wahrer Partner möchte Ihr Problem verstehen, nicht nur einen Deal abschließen. Seien Sie vorsichtig bei jemandem, der auf einen unterschriebenen Vertrag drängt, bevor er Ihre Bedürfnisse vollständig verstanden hat.
• Unfähigkeit, Kundenreferenzen bereitzustellen: Jede erfolgreiche Agentur sollte stolz darauf sein, Sie mit aktuellen oder ehemaligen Kunden zu verbinden, die über ihre Leistung sprechen können.

Die Zukunft der Apothekenpersonalplanung: Trends für 2026 und darüber hinaus

Der Bereich der Apothekenpersonalplanung verändert sich ständig. Blickt man nach vorne, werden mehrere wichtige Trends die Art und Weise prägen, wie Gesundheitseinrichtungen ihre Apothekenteams aufbauen und verwalten.

• Der Aufstieg der KI im Recruiting: Künstliche Intelligenz ist kein Zukunftskonzept mehr. Fortschrittliche Personalvermittlungsfirmen nutzen sie aktiv, um Millionen von Datenpunkten zu scannen. Sie verwenden sie, um passive Kandidaten (die nicht aktiv nach einem Job suchen) zu identifizieren und den Personalbedarf mit größerer Genauigkeit vorherzusagen.
• On-Demand-Personalapps: Das Modell der “Gig Economy” findet seinen Weg in die Apotheke. Mobile Plattformen entstehen, die es vorqualifizierten Apothekern und Technikern ermöglichen, einzelne Schichten auf Abruf zu übernehmen. Dies bietet beispiellose Flexibilität für Fachkräfte und Arbeitgeber.
• Zunehmende Spezialisierung: Da die Pharmazie komplexer wird, steigen auch die Personalbedürfnisse. Wir beobachten das Wachstum hochspezialisierter “Boutique”-Agenturen. Diese konzentrieren sich ausschließlich auf Nischenbereiche wie sterile Herstellung, Nuklearpharmazie, Informatik oder Managed Care. Dadurch können sie tiefgehende Talentpools und Fachwissen aufbauen, die allgemeine Firmen nicht erreichen können.

Über den Autor & Methodik

Dieses Leitfaden wurde von Steven Guo verfasst, einem Branchenanalysten mit umfangreicher Erfahrung in Gesundheitsbetriebsführung und Personalmanagementstrategie. Unsere Analyse basiert auf einer umfassenden Überprüfung von über 50 Dienstleistungsverträgen von Personalvermittlungsagenturen, Umfragedaten der American Society of Health-System Pharmacists (ASHP) und Berufsprognosen des Bureau of Labor Statistics (BLS). Unser Ziel ist es, eine unparteiische, umfassende Ressource für Apothekenleiter bereitzustellen. Wir geben an, dass wir möglicherweise Affiliate-Beziehungen zu einigen genannten Plattformen haben.

FAQ: Beantwortung Ihrer wichtigsten Fragen zu Apothekenpersonalplanungslösungen

Wie viel kosten Apothekenpersonalvermittlungslösungen?

Die Kosten variieren erheblich je nach Modell. Tages- und Schichtagenturen berechnen in der Regel einen stündlichen Abrechnungsatz, der einen Aufschlag von 25-40% auf den Gehaltsanspruch des Apothekers beinhaltet. Direktvermittlung (kontingentierte) Firmen erheben in der Regel eine einmalige Gebühr von 20-30% des garantierten ersten Jahresgehalts des Kandidaten. Managed Service Provider (MSPs) berechnen oft eine kleine Verwaltungsgebühr, die als Prozentsatz der Gesamtausgaben berechnet wird, die sie verwalten.

Was ist der schnellste Weg, um einen temporären Apotheker zu finden?

Die schnellste Methode ist die Beauftragung einer Tagespersonalagentur für Apotheken. Diese Agenturen verfügen über einen Pool von vorab geprüften, vollständig qualifizierten Apothekern, die einsatzbereit sind. Sie können oft eine dringende, eintägige Schicht innerhalb von 24 bis 72 Stunden besetzen.

Was ist der Unterschied zwischen einer Apotheken- und einer Techniker-Personalvermittlungslösung?

Während die Personalmodelle (Tagespauschale, Vertrag, Direktanstellung) ähnlich sind, liegt der Fokus unterschiedlich. Technikerpersonal ist oft auf höhere Stückzahlen, Geschwindigkeit und die Verwaltung von Rollen mit höherer Fluktuation ausgerichtet, typischerweise bei geringeren Kostenstrukturen. Apothekerpersonal ist spezialisierter und legt großen Wert auf die Überprüfung der Zulassung, die Abstimmung klinischer Fachkenntnisse und die Suche nach der passenden kulturellen Passung für komplexere, verantwortungsvollere Rollen.

Kann eine Personalagentur bei der Suche nach einem Apothekenleiter helfen?

Ja, aber die Art der Agentur ist entscheidend. Für eine kritische Führungsposition wie einen Apothekenleiter ist es bewährte Praxis, eine fest angestellte Personalberatung zu beauftragen. Im Gegensatz zu erfolgsabhängigen Firmen widmen fest angestellte Firmen ein Team, um einen umfassenderen, engagierten Suchprozess durchzuführen, der geeignet ist, erstklassige Führungskräfte zu finden und zu gewinnen.

Was ist Telepharmazie und wie passt sie in die Personalplanung?

Telepharmazie ist die Bereitstellung pharmazeutischer Versorgung durch registrierte Apotheker unter Verwendung von Ferntechnologie. Es fungiert als eine leistungsstarke Personalplanung Lösung indem es einem einzelnen Apotheker ermöglicht, mehrere Standorte abzudecken, Fernüberprüfung von Bestellungen durchzuführen (ein kritischer Bedarf für Nachtschichten im Krankenhaus) und das Personal vor Ort während der Stoßzeiten zu ergänzen, ohne physische Mitarbeiter hinzuzufügen.

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